Transparência salarial deve ser implementada; movimento já ocorreu em mais de 30 países da União Europeia, além de 12 estados dos EUA, com leis vigentes ou em processo de aprovação
No mês de junho, aconteceu o evento anual de remuneração organizado pela World at Work nos Estados Unidos. O evento reuniu cerca de 2.000 lideranças de RH de todo o mundo para discutir desafios e tendências nesta área tão específica e complexa, que neste encontro falou sobre transparência salarial.
Transparência salarial
No encontro deste ano, o tema girou em torno da transparência salarial. O assunto foi o centro do evento em razão de leis vigentes ou em processo de aprovação em 32 países da União Europeia e em 12 estados dos EUA. além disso, este parece ser só o começo de um movimento global e ascendente.
Projeto de Lei nº 1085/2023
Contudo, na mesma direção do restante do mundo, no dia 03 de julho foi aprovado pela Presidência da República aqui no Brasil o Projeto de Lei nº 1085/2023, que trata da igualdade salarial entre pessoas de quaisquer gêneros, raças ou etnias que desempenhem a mesma função.
Processos
Confira a seguir um passo a passo para um processo mais eficiente de transparência salarial:
1 – Classifique as diferentes famílias de cargos em níveis de complexidade (desde níveis operacionais até níveis de liderança) e estipule critérios de diferenciação. Essa segmentação vai te ajudar a dar visibilidade das trilhas de carreira.
2 – Segmente os cargos em 2 ou 3 perfis de impacto e complexidade, diferenciando processos de suporte vs processos críticos.
3 – Estipule referenciais de remuneração para cada nível e para cada perfil de cargo, construindo tabelas com faixas salariais distintas que reflitam a progressão dos cargos.
4 – Estabeleça um orçamento anual para reajustes salariais (tipicamente em torno de 2% a 3% da folha).
5 – Descreva regras claras para o reconhecimento da performance dos profissionais por meio de reajustes salariais e promoções.
6 – Mantenha acompanhamento das médias salariais considerando: Nível da carreira + Perfil de impacto da família de cargo + Avaliação de performance + Tempo de experiência.
7 – Segmente estas análises entre gêneros, raças e outros critérios de diversidade para conseguir identificar eventuais distorções frente à média geral da empresa.
8 – Tome ações rápidas para correção em caso de distorções.
*Foto: Reprodução/Unsplash (Christina @ wocintechchat.com – unsplash.com/pt-br/fotografias/NDoVgcS_lZM)
